LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO - Quando si può licenziare e perchè.

26.04.2018

Parliamo di licenziamento (non è necessario darne una definizione, no?). Si sa, il datore di lavoro può licenziare un suo dipendente se ricorre una giusta causa, un giustificato motivo o un licenziamento collettivo.
Ma... quali sono, in concreto, questi motivi che legittimano il licenziamento??

Il licenziamento per GIUSTA CAUSA è possibile in presenza di fatti talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Qualche esempio?
- furti a danno del datore di lavoro (chiaro che se lavoro da Chanel e rubo una borsa da 2.000€ vengo licenziata; ma anche se lavorate in un bar e sottraete qualche spicciolo dalla cassa, non aspettatevi una carezza e caffè offerti a vita - comunque "io" lavoro da Chanel e "voi" lavorate in un bar, per dire...);
- condotta extralavorativa che fa venir meno il vincolo fiduciario con l'azienda (es. il cassiere di una banca che così, nel tempo libero, commette una rapina).
- ingiuria grave;
- insubordinazione;
- rissa;
- abbandono ingiustificato del servizio;
- divulgazione di segreti aziendali;
- falsa timbratura del cartellino, falsa malattina, falso infortunio, scorretto uso dei permessi ex legge 104/1992 (pensiamo ai "furbetti" che sentiamo al telegiornale).

Il licenziamento per GIUSTIFICATO MOTIVO si ha quanto si verifica una ragione relativa all'attività e all'organizzazione del lavoro (es. l'azienda chiude l'attività, viene soppresso quel determinato posto di lavoro, introduzione di nuovi macchinari che necessitano minori interventi umani - spaventoso, lo so - affidamento di servizi a imprese esterne) o un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore (es. assenza ingiustificata e prolungata, insubordinazione del dipendente verso i superiori o dar luogo ad una rissa negli spazi aziendali) o una sua sopravvenuta inidoneità psico-fisica.

Sia la giusta causa che il giustificato motivo ("soggettivo") costituiscono motivazioni idonee a legittimare la cessazine del rapporto di lavoro: la differenza risiede principalmente nella gravità del comportamento del dipendente (i motivi per giusta causa devono essere vautati gravissimi, dolosi e tali da non permettere nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro). Non è sempre facile capire se, nel caso particolare, ci si trovi dinnanzi ad un'ipotesi di giusta causa o di giustificato motivo; è la giurisprudenza che, di volta in volta, in base alle controversie che si trova a dover risovere, delinea i confini delle due farrispecie. inoltre, altra differenza è data dal fatto che in presenza di giustificato motivo soggettivo il datore di lavoro deve dare un periodo di preavviso (e nel caso non lo conceda deve pagare un'indennità di mancato preavviso al dipendente), mentre in presenza di giusta causa il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità. 
La conversione di un licenziamento per giusta causa (quindi senza preavviso) in un licenziamento per giustificato motivo è ammissibile, e può essere disposta dal Giudice oppure d'ufficio, nei casi in cui al fatto addebitato al lavoratore dipendente venga attribuita la minore gravità propria del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (limite: immutabilità della contestazione, per cui la conversione non può avvenire quando vengano mutati i motivi posti a base dell'iniziale contestazione e quando implichi l'accertamento di fatti nuovi).

Nel caso in cui il licenziamento non si fondi su una di queste giuste cause/giustificati motivi, si parla di licenziamento ingiustificato che costituisce ipotesi di responsabilità contrattuale. Le conseguenze sono differenti a seconda del numero di dipendenti dell'azienda e, quindi, dalle dimensioi occupazionali del datore di lavoro:
- nei casi di grandi aziende (all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), se il Giudice del Lavoro riconosce l'illegittimità del licenziamento, l'imprenditore è obbligato a reintegrare il dipendente nel suo posto di lavoro e a risarcirlo pagandogli lo stipendio previsto per tutti i giorni in cui è assente dal lavoro a causa del licenziamento illegittimo e a versargli anche tutti i contributi previdenziali e assistenziale; inoltre, il dipendente ha diritto a chiedere un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale, incluse anche la tredicesima, la quattordicesima e il trattamento i fine rapporto (TFR).
- nelle aziende più piccole (legge 108 del 1990), in caso di licenziamento ingiustificato, il datore di lavoro ha il diritto di scegliere se riassumere il dipendente o pagargli un risarcimento danni (variabile a seconda dei casi e della dimensione dell'azienda).



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