TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE - Quando il trasferimento è illegittimo?

È chiaro a tutti che il datore di lavoro può decidere di trasferire il dipendente, indicandogli un luogo diverso da quello indicato nel contratto di lavoro, poichè tale potere rientra nell'ambito dei poteri direttivi del datore di lavoro e le ragioni del trasferimento dei dipendenti rientrano nel diritto del datore di lavoro di gestire al meglio la sua impresa.
Il datore gode di un'ampia discrezionalità in merito, ma non è libero di agire come meglio crede poichè vi devono essere ragioni oggettive e trasparenti trattandosi di decisioni che incidono sulla vita del lavoratore.

Le varie ipotesi di trasferimento sono regolamentate dalla legge e dai singoli contratti collettivi. La contrattazione collettiva, infatti, può dettare ulteriori condizioni di legittimità del trasferimento che possono riguardare tutti i dipendenti o solo alcune categorie (possono essere previsti limiti di età minima o massima entro cui è ammissibile il trasferimento, oppure la necessità di un preavviso prima della comunicazione formale al dipendente).
Per quando riguarda la previsione normativa statale, è stabilito che il trasferimento di un lavoratore possa essere attuato solo per "comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive". Si, vuol dire tutto e non vuol dire niente.
Ciò che si fa e far riferimento a ragioni che tengano conto sia del diritto del datore di lavoro ad una gestione economica del'impresa, sia del diritto del lavoratore a non essere esposto a decisioni arbitrarie ed immotivate.

Se il datore di lavoro opera un trasferimento conforme a tutti gli obblighi di legge e dotato delle giustificazioni richieste, il lavoratore non può rifiutarsi di adempiere (anzi, se rifiuta non adducendo giustificazioni tali da convincere il datore di lavoro a modificare la propria decisione, rischia il licenziamento per giustificato motivo soggettivo).
Se, invece, si tratta di un trasferimento illegittimo (il datore non ha fornito le valide giustificazioni o non sono state rispettate le condizioni e le regole oggetto del contratto collettivo) il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di essere trasferito ed opporsi all'ordine di trasferimento.
Il trasferimento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dal momento in cui il lavoratore ne ha conoscenza. Quindi, il lavoratore deve rivolgersi ad un legale e presentare un ricorso alla cancelleria del giudice del lavoro oppure tentare una richiesta di conciliazione/arbitrato nei confronti del datore di lavoro: il ricorso al giudice deve essere preceduto dal tentativo di conciliazione; quando questo viene rifiutato o non si arriva ad un accordo, entro 60 giorni si deve depositare il ricorso nella cancelleria del giudice.

Dal punto di vista dell'onere della prova, il datore di lavoro dovrà provare la concreta esistenza di determinate circostanze (non potendosi limitare ad un richiamo generico):
a) che il lavoratore trasferito non possa continuare a prestare la propria attività nella sede di provenienza;
b) che la sede di destinazione necessiti di un lavoratore con le competenze del dipendente trasferito;
c) che i criteri di scelta del lavoratore trasferito, rispetto ad un altro lavoratore con le medesime competenze, siano criteri oggettivi;
d) che le ragioni tecniche, organizzative o produttive addotte dal datore di lavoro siano oggettive e reali sia per la sede di provenienza che per la sede di destinazione.

Si tratta di motivi che devono sussitere nel momento in cui il trasferimento viene deciso e devono riguardare circostanze oggettive, ossia non determinate da valutazioni soggettive: un trasferimento reso necessario da un bisogno di una determinata manodopera in un differente unità produttiva dell'impresa è legittimo; viceversa, un trasferimento posto in essere per punire il lavoratore che abbia tenuto condotte inappropriate è illegittimo perchè, in questo caso, il datore di lavoro deve applicare le sanzioni disciplinari.
Se tutte queste condizioni (soggettive ed oggettive) del trasferimento non vengono provate in giudizio dal datore di lavoro, il tribunale rileva la nullità del testamento.
Queste motivazioni non devono essere necessariamente indicate dal datore di lavoro nella lettera di trasferimento, ma deve farlo nel momento in cui sono richieste dal dipendente (il datore di lavoro, se vuole evitare il rischio che il alvoratore possa pensare a fargli causa, sospettando l'illegittimità del trasferimento, fa bene a provare l'esistenza e la fondatezza di queste ragioni). Vige il principio di libertà della forma: le ragioni del trasferimento possono essere indicate in sintesi nell'atto comunicato al lavoratore e poi essere integrate in un momento successivo.

Certo, il giudice non può entrare nel merito delle scelte effettuate dal datore di lavoro che gode di un'ampia discrezionalità, limitando il giudice nella valutazione delle motivazioni addotte in favore del trasferimento (il giudice non può valutarne l'opportunità, ma solo verificare l'esistenza delle ragioni tecniche). Ma il datore di lavoro deve comunque attenersi al rispetto della correttezza e della buona fede, ed alla tutela degli interessi del lavoratore.
Tener conto degli interessi non vuol dire, però, che la situazione soggettiva del lavoratore costituisca un ostacolo al trasferimento poichè questa è estranea al rapporto contrattuale (quindi, nella valutaziona circa l'illegittimità del trasferimento, la situazione personale del dipendente non prevale sulle ragioni tecniche/organizzative/produttive).
Eccezioni possono derivare dai contratti collettivi, che possono dare una maggiore rilevanza alle condizioni soggettive dei lavoratori, o dalle leggi speciali (es. la "Legge 104" in materia di lavoratori disabili o che assistono familiare disabile).

L'illegittimità e la nullità di un trasferimento possono essere dichiarati solo da un tribunale e, fisiologicamente, può passare un notevole lasso di tempo tra il momento in cui il lavoratore agisce in giudizio ed il momento in cui il tribunale competente accerti l'evenutale illegittimità dell'ordine di trasferimento.
Spesso, dinnanzi ad una eccezione di inadempimento formulata dal lavoratore dinnanzi all'ordine di trasferimento illegittimo (che renderebbe, quindi, il  datore di lavoro inadempiente rispetto al contratto di lavoro), il datore di lavoro reagisce con il licenziamento del lavoratore. Ecco, se il giudice accerta l'illegittimità dell'ordine di trasferimento, l'illegittimità ricadrà anche sul licenziamento che era fondato sul rifiuto del lavoratore di eseguire tale ordine (rifiuto che sarebbe pienamente legittimo).
La dichiarazione giudiziale di illegittimità può determinare tutta una serie di conseguenze: il giudice può dichiarare nullo il trasferimento illegittimo ordinando la reintegrazione del lavoratore nel precedente posto lavoro; inoltre, il lavoratore ha diritto al risarcimento di eventuali danni e alla retribuzione per tutto il peridoo in cui, dopo aver rifiutato il trasferimento, è rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso in servizio presso la sede originaria.

Ok, avete letto l'articolo e ve la siete messa via: il vostro datore di lavoro può ordinarvi il trasferimento perchè le sue ragioni sono legittime.
Ma... è giusto sapere che il trasferimento può incidere sul trattamento salariale.
Mi spiego.
Anche in quest'ambito è importante la contrattazione collettiva che disciplina la corresponsione di un'indennità di trasferimento (in caso di trasferimento che non comporti un trasloco in un Comune diverso, il lavoratore ha diritto all'indennizzo), oltre al rimborso delle spese sostenute per lo spostamento in un luogo diverso.
E comunque, il trasfeirmento non può comportare diminuzioni salariali o modifiche allo stato previdenziale del lavoratore.